Эффективное управление персоналом

Такая услуга как аутстаффинг на отечественном рынке появилась сравнительно недавно. Однако она уже вызывает интерес у компаний, которые хотят снизить административную и финансовую нагрузку при сохранении непосредственного руководства сотрудниками и увеличении действительного количества рабочих мест. Данная инновация не всегда приветствуется руководителями среднего звена и сотрудниками. Кроме желания руководящих лиц, которые исходят из экономической выгоды для организации, есть другая сторона данного явления — отношение коллектива организации к предстоящему нововведению. Попытки построения систем управления окончатся неудачей и не оправдают вложенные средства, если не будут чувствительными к влиянию человеческого фактора. Ввиду этого менеджеру по персоналу следует уделить особое внимание тому, как воспринимаются сотрудниками эти предложения и что именно вызывает у них протест. Аутстаффинг — это одна из форм оптимизации работы с персоналом, которая заключается в выведении персонала за штат компании. Как именно это происходит?

Управление страхом стало возможным

Стресс в последнее время становится все более распространенным явлением. Данный термин стал одним из самых популярных и превратился в источник вполне оправданного беспокойства руководителей компаний. Стресс - это общий термин, применимый ко всем испытываемым индивидами формам давления. Несмотря на существование многочисленных определений и разногласий по поводу содержания термина, можно считать, что стресс - динамичное состояние, обусловленное наличием трудностей или препятствий, осложняющих достижение желаемых результатов.

Демонстрацией стресса являются физиологические, психологические и поведенческие реакции, вызванные первичной познавательной оценкой ситуации. Стресс может иметь позитивное, оздоравливающее и развивающее влияние.

В российских компаниях страх - отражение еще советского авторитарного склонны проявлять свою власть в управлении персоналом.

Менеджмент Основные ошибки руководителя в управлении персоналом Устаревшие формы руководства все еще очень распространены. Некоторые руководители предпочитают держать подчиненных в страхе и не подозревают о существовании других форм стимулирования к труду. Ошибки в управлении персоналом Ещё каких-то двадцать лет назад руководство любым учреждением осуществлялось по строгим канонам, сложившимся за десятилетия жизни в Советском Союзе, и любой работник боялся выговора со стороны начальника или увольнения с работы.

За время становления рыночных отношений в нашей стране изменились и формы взаимодействия между управленцами и подчинёнными, и сейчас любой руководитель в обязательном порядке изучает способы эффективного управления персоналом. На сегодняшний момент, когда на рынке труда царит жестокая конкуренция, когда молодые люди, получив образование в своей стране, предпочитают работать за рубежом, именно грамотное управление персоналом позволит любому руководителю или менеджеру по персоналу создать в своём учреждении сплочённую и дружную команду.

Главное - не допускать некоторых ошибок, о которых и пойдёт речь далее. Ошибки в управлении персоналом Управление персоналом можно смело назвать не просто наукой, а целым искусством. Есть руководители, которые добиваются того, что сотрудники не просто с радостью приходят на работу, но и готовы продолжать работать даже сверхурочно, в выходные и праздничные дни. Такая самоотверженность, естественно, не может возникнуть на пустом месте - это результат планомерной работы над созданием коллектива, или, как сейчас принято говорить, команды.

Те же руководители, чьи сотрудники воспринимают работу как каторгу, скорее всего, допускают следующие ошибки:

9 ошибок в управлении персоналом, которые имеют очень плохие последствия

Управление страхом стало возможным 11 июля , Он заставляет совершать немыслимое или, напротив, тормозит развитие, являясь непреодолимым барьером в бизнес е. Научившись осуществлять сознательное управление страхом, можно поставить его себе на службу. Современные предприниматели высокого уровня лукавят, когда заявляют об основополагающей роли партнерства и доверия при руководстве компанией.

Главным рычагом в бизнесе продолжает оставаться управление страхом, это относится и к воздействию на персонал, и к эффективности развития, и к личной карьере, и к уровню доходов.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная . Это нормальный страх перед новым и неизвестным.

Мотивы безопасности в управлении персоналом По своей природе мотивы безопасности близки к мотивам приобретения, но только имеют полярную направленность своего действия на трудовое поведение персонала. Они позволяют осуществлять функции управления с помощью административного и правового воздействия на объект управления, то есть на основе принуждения персонала к определенной деятельности путем угрозы применения наказаний за невыполнение или некачественное выполнение действий, необходимых управляющей системе.

Однако если мотивы приобретения инициируют деятельность, связанную с творческим подходом к ее реализации, то есть к расширению сферы трудовой активности, то мотивы безопасности направляют деятельность индивида на сохранение стабильности его существования. Это связано с тем, что любое изменение условий его функционирования, особенно в сторону усложнения выполняемых им трудовых операций, увеличивает вероятность совершения ошибок и, как следствие, каких-либо потерь.

Следствием использования мотивов безопасности в системе управления являются санкции, то есть действия менеджера, воспринимаемые персоналом как наказание. Под наказанием понимается система управления негативными процессами, призванная снижать вероятность повторения некорректного поведения работника в сходной ситуации. В свою очередь, наказание актуализирует развитие негативной эмоции страха. В свою очередь, страх - эмоция, возникающая в ситуациях предвосхищения угрозы биологическому или социальному существованию индивида, направленная на источник воображаемой или действительной опасности.

Основными видами страха, которые, как правило, используются в системе управления персоналом мотивов безопасности, признаются: Существует ряд факторов, усиливающих или уменьшающих силу действия мотивов безопасности табл. Рассмотрим общие принципы вынесения наказаний. В менеджменте они получили название"законы горячей печи" из-за внешнего сходства своего действия на персонал с опасностью бытового ожога. Наказания не должны быть неожиданными для работников, об их возможности все должны быть предупреждены заранее.

Новые методы управления персоналом

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, называемых производственным поведением, которое включает в себя не только технические, но и поведенческие навыки. Конкретное производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями.

Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение ее целей, тем выше эффективность их работы, т. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом - организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников.

В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции.

Smart HR: цифровые технологии в управлении персоналом. Как меняется работа с . Страх был, что люди не будут этим пользоваться Думали, как.

Кадровая политика, Корпоративная культура Не секрет, что для эффективного управления ресурсами компании топ-менеджмент нуждается в доверии подчиненных. Работникам также необходимо доверие со стороны руководства — для быстрой адаптации к рабочим процессам, раскрытия своего профессионального и личностного потенциала. Успех и эффективность ресторанного бизнеса зависят от честности работников не меньше, чем банковского.

Обоюдное доверие — основа взаимопонимания и согласия между руководителями и сотрудниками, условие процветания компании. Поэтому оно является одним из важнейших элементов в работе эйчара. Доверие формируется с момента прихода кандидата на собеседование.

Курсовая работа"Управление персоналом в условиях изменений"

Руководитель и страх — это несовместимые понятия Автор: Бизнес не прощает недооценки финансовых рисков, ведь по большому счету именно это и произошло с крупнейшим частным авиаперевозчиком в стране. Принимаемые решения не были эффективными и адаптированными к условиям изменяющейся экономической ситуации. В случае, когда компания не может вести свою деятельность без привлечения кредитов, это прямой сигнал к изменению стратегии бизнеса.

Сопротивление изменениям: как побороть страх персонала Стратегия управления изменениями должна базироваться на понимании.

Потому что менеджер должен быть бесстрашным. Эта книга о том, каким образом работа менеджера формирует страхи и опасения. И как эти страхи, в свою очередь, влияют на выбор концепции, стратегических целей, культуры, структуры организации, способов мотивации персонала и поведения в конфликтах. Именно этим книга и уникальна. Поскольку ее написали консультанты, язык ее интерактивен, богат метафорами и позволяет не только осознать, но и изменить свое представление.

Книга, прежде всего, предназначена предпринимателям и руководителям, а также профессионалам в области психологии и управленческого консультирования.

3.2. Психологические методы

Анализ проблем управления персоналом в страховых компаниях Смирнова Е. Анализ проблем управления персоналом осуществлялся с помощью метода фокус-групп из числа руководителей организаций и сотрудников по управлению персоналом. Это было реализовано в форме двухдневных проблемных семинаров.

Отношение к страху в управлении персоналом неоднозначно. Многие признают его эффективность как мотиватора, но с оговоркой: делать это надо с.

Мы прекрасно знаем, сколько вопросов и страхов таится в этой теме и поэтому создали недорогой, но эффективный вебинар с полным раскрытием данной темы. Никакой воды и продаж. Информация в чистом виде от людей, которые выросли от нуля до 20 штатных сотрудников в свадебной сфере. На вебинаре вы узнаете о следующем: Как нанимать персонал и где искать правильных людей 2. Как решать вопросы с оплатой, когда платить нечем 3. Способы оплаты - деньги или нечто большое 4.

Способы эффективного контроля 5. Как распознать хороших и плохих сотрудников 6. Как решать неприятные вопросы 7. Как правильно нанимать сотрудника и как его оформлять 9. Куда выводить сотрудников, если у вас нет офиса, а люди все-таки нужны Как получать результаты от людей которые не привыкли их давать Как составлять и где размещать вакансии, чтобы найти тех, кто вам нужен.

Доверие — важный аспект в управлении персоналом

Лидерство Мотивация Саморазвитие Эмоциональный интеллект Причин наказывать подчиненных можно найти много. И все же, мне кажется, что очень часто руководители принимают решение наказать подчиненных из-за личных особенностей, а не потому, что это необходимо. Даже небольшое внимание к теме управления эмоциями и мотивации окупается сторицей. Бессовестно перефразируя выражение, приписываемое, обычно, святому Франциску, можно сказать: Мотивация - это все.

Причин наказывать подчиненных можно найти много. Допускаю, что есть целы ситуаций, когда наказание продуктивно и.

Скачать бесплатно рефераты по менеджменту — Система методов управления персоналом — 3. Психологические методы по реферату Система методов управления персоналом Психологические методы управления Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [2].

Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов, показана на рис. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим: Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Психология управления. 5 частых ошибок руководителей.